從文化差異中重新佈局How to navigate cross-cultural challenges?
- Ching Ma
- Aug 18
- 6 min read
提筆寫這篇文章是因為看到另一篇文章的啟發 - Learn to Embrace Conflict。
做為一個留學生，我大致上把我的旅外經驗分成上、下兩部分，也許等三十年後回頭來看我這一生又可以分爲好幾部曲，我很期待接下幾個十年將會帶給我什麼樣的人生體驗，但今天要來講跨文化的自我認同以及如何找到自己的優勢以及把獨特的東西方文化交融後展現在職場中。
我在亞洲、美國及歐洲都有生活的經驗。生長在21世紀以及會看到這篇文章的人大部分都受到多個文化的相互形塑，而我也相信「探尋自我」(1) 是一個人終其一生都在不斷體驗以及更新認知的一種動態平衡。二十八歲這一年，我幾乎都在埋頭找工作，不斷的投履歷，也不斷的收到拒絕信，直到MBA畢了業我才認知到這中間有很多我面對來自文化認知差異導致的結果。而寫這篇文章最主要也是希望對努力很久終於來到不一樣文化國度的你一點鼓勵，這個世界正是因為多樣性的存在才如此美麗，同時也提醒自己，我們作為跨文化的使者，保持開放謙虛及接納自己比強迫融入更重要，找到一個動態平衡才能長期保持情緒平衡。
*note: 這篇文章不是社會學的專業論點，純粹是從我個人的經驗來分享。
我們擅長面對/解決衝突嗎？同文同種的高度同質性對我們是好是壞？美國的求異以及歐洲的保守
東方又分東亞、南亞、中亞、北亞，我們的基底到底還是像一大盆火鍋，各有各的好
台灣之所以特別是因為我們承襲了中華兩千多年的文化歷史，同時也具有島嶼的自由隨性。我們很拼、很熱情、很浪漫卻也很務實。從二十世紀末到今天台灣也向全世界證明我們擁有優質的技術以及刻苦的付出能力，作為全球供應鏈的要角，台灣從來沒有缺席過。這也許也歸功於我們強調高度的同質性。等到真的走出台灣我才發現判性思維訓練的重要性。
以下的論點是我對 Dave Lu - Learn to Embrace Conflict 文章的心得整理分享給大家：為何在美國企業界，南亞籍執行長顯著多於東亞籍？前者在《財星500》裡佔比更高；東亞籍領導者多半以創辦人身分出現。
全文主要使用 Jackson Lu、Richard Nisbett、Michael Morris 的研究（九個研究、樣本數 11,030）：東亞與南亞在領導職位上的落差並非是偏誤或企圖心不足所致，反而是因為對「自我」定義程度和文化差異兒有今天的現況。
東亞文化強調謙遜、從眾、尊長與避免衝突（部分源自儒家思想以及「面子」），但這在美式職場卻容易被解讀為缺乏自信或企圖心。反觀，我們最引以為傲的「吃苦耐勞」如果沒有建立在共同社會的契約（社會認知），則很有可能導致我們看起來較被動進而吃許多啞巴虧。
性別仍然是個無形的屏障：女性意識的抬頭仍然在亞洲很多地方被貼上負面標籤。我自己並沒有在南亞（印度）生活過，但旅美/歐的學生時期結交了許多優秀的印度女性朋友，加上種姓制度，南亞對性別議題的複雜程度更是不言而語；而東亞女性則是在轉變中面對承襲文化與突破性別意識中來回較勁。
一個好的領導人需要擁抱衝突，進而解決衝突：放眼望去優秀的企業領導人哪個不是積極處理衝突、時刻調整思緒去面對個是挑戰？逃避聽起來富含貶義，但仔細想想，這有多少可能來自於我們文化的根源？但如果我們不學會面對艱難對話，長久下來對帶領團隊、建立威信都會有不一樣的交互影響。而文章中引用耶魯大學臨床心理系教授Priya Gupta針對503 名印度籍專業人士在2016的調查中發現： 他們整體偏好面對型處理（先談判再對抗），而這恰好與西方風格相近；集體主義在印度更多體現為合作解決問題與建立共識而非逃避。其中有趣的是在受訪的資料中顯示，嬰兒潮世代更傾向對抗，而這點和多位嬰兒潮世代的印度裔 CEO領導風格相呼應。
作者建議：別把衝突私有化；練習面對因為衝突而帶來的不舒服相處；就事論事直截了當並以身作則；把衝突重新框定為學習的機會。最後，把衝突當作「待修善的房屋」：短痛換長益，這除了是個人的成長也是職涯向上的一大動能。
而我自己在面對衝突的時候會先進行分類：
任務衝突（Task Conflict）：對目標／方法的分歧，處理得好會讓方案更好。
關係衝突（Relationship Conflict）：牽涉自尊與情緒，處理不好會消耗信任。
我的五步小框架（Applied, not theoretical）：
覺察：找到分歧點且不對人貼標籤
提問：用開放式問題搜集資訊
對齊：確認共同目標
決策：設立時間與各自責任並達到共識
回顧： 怎麼才可以避免下一次發生類似的問題？記錄下來。
在這近十年旅外的經驗＆心得，我學會：答案不是非黑即白，而是一段動態的變化過程。從對環境的認知 → 重新調整話術與節奏 → 保留核心價值。亞洲的同質性讓我有高度的執行力與韌性；在他鄉求異的過程我不斷練習學會清楚的呈現「我的看法以及思考脈絡」；保守讓我學會與制度對話，而真正能夠在不同文化中切換自由的人，強在能夠快速轉換自己的認知及應對策略。
Embrace conflict ≠ 好戰；是把不同的認知，變成更好的決策。
怎麼在找工作的賽道上提早佈局？
認識所在環境＋穩健的心態是致勝的關鍵。明白每個人有不同的時間軸，我們要做的是誠實面對自己。
網路上有很多關於找工作的心態、方法分享，不同領域的系統也有不同的差異。
找工作是一個非常好檢視以及提升自己跨文化溝通及整合能力的一種測試，提前佈局可以把不確定變成可管理的專案。
我的做法是把求職拆成「Set Goals → Make Plans → Actions」三步，配上清楚的節奏與指標：
一、清楚定位＋環境盤點：
產業×職能×地理：列出 2–3 個產業、2 個核心職能、1–2 個城市（或遠端）。
資格與障礙：簽證/合規、語言、必備證照/技能缺口。
文化偏好：該市場重「成果」（美）、「方法」（歐）或「關係」（東亞）？對應你的敘事風格。
二、佈局：資產準備：
Impact Inventory（成果清單）：把 8–10 個專案量化（% / $ / TAT），每個寫一段 20 秒故事
Pitch：準備 30 秒自我介紹（你是誰、你解什麼問題、帶來什麼指標變化）
經驗與證據：簡歷＋針對職缺的 1 頁 Brief、數據圖、流程圖（方法導向市場很吃這套）
人脈地圖：校友名單、前同事、二度連結；分層為強/中/弱連結，擬定接觸節奏。
三、持續性的輸出節奏：
每週 KPI：目標投遞 8–12、資訊面談 3–5、面試 1–2、推薦 2–3。
求職 dashbord：用表格追蹤公司、狀態、關鍵人、下一步與日期；週五做回顧。
A/B 測試：請學校或業界朋友提供feedback：簡歷兩版（成果先 vs 方法先）、信件兩版（直述需求 vs 問題導向）
Mock Interview：依照不同階段設定每週Behavioral/ case interview questions；用 STAR/SCQA 結構，可以錄音自評或請朋友幫忙。
四、跨文化訊號的控制：
Straightforward：對成果導向市場，開場 30 秒先丟指標與你主張。
Nutual：對方法/合規導向市場，先對齊流程與準則，再提解法。
Team-oriented：對關係型市場，先私下對線，再會上定案；多用「我們」語氣。
我自己每次面試除了有紀錄之外，我也會針對每一次的面試進行檢討，這在面試後期準備收攏的時候有很大的幫助！最後我想說：提早佈局不是提早焦慮，而是把時間變成複利。把求職當專案、把話術當產品、把回饋當資料，你就能在不同文化的賽道上，用對的方式被看見。
你是活在別人的期望裡、正在努力的在主流中找到自己的道路還是已經明白成功的定義可以有千百萬種？
2024年的夏天當時我剛結束MBA的第一年，我第一次對人生目標有了重大的理想及認知上面的重大分歧，於是我利用暑假實習前重新探尋我自己想要追求的人生。這個基礎探尋期一路從夏天到2024秋季，我的身體亮起紅燈以及在歐洲和好朋友們幾次深刻的對話才有了比較明朗的框架，我也想要鼓勵在看這篇文章的你，重新審視一次自己對想要體驗怎麼樣的人生重新設計一次。
我經常用三個問題來幫助自己「對焦」：
我想成為怎麼樣的人？（而不是「我想被看成誰」。）
這條路的付出，我願意長期投入嗎？（時間、地點、機會成本。）
我可以怎麼來定期檢視我的成果？（不是有沒有做到，而是我改變了多少。把一年當一季，延長回報視角。）
走主流也好、長岔路也罷，關鍵是要經過思考要有邏輯 + 可持續的節奏。
最後！非常重要：不迎合、不苛責、不內耗。學會把情緒變計畫，把計畫變行動。
跨文化不是拋棄自己，而是看見更多的自己。開放、謙虛、接納自己，比「快速融入」更能讓人走得久。成功的定義有千百萬種，選一個你願意長期練習的版本就好—Foundation, not destination。
08.18.2025 Chicago
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